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Talent Relationship

A new talent management system with new feedback forms

3 steps to making a 360-Feedback and Assessment-Review Project more effective.

The practice of using multi-rater feedback systems—usually referred to as 360-degree feedback—has long been popular with training professionals and human resource departments.

It has a demonstrated record of effectiveness as a tool that supports the development of management and leadership skills and, as such, can be an essential element in an organization's talent management strategy, helping to assess the strengths and weaknesses of employees and providing a basis for training or coaching plans that address the weaknesses and further capitalize on the strengths.

We recommend these 3 steps to make your 360-Feedback and Assessment-Review Project more effective.

Step 1. Manage The Workflow and Its Milestones

Milestones mark specific points along the project’s timeline. They are checkpoints in your 360-Feedback and Assessment-Review Project workflow that identifies when activities or groups of activities have been completed or when a new phase or activity is launched. You can differentiate milestones from other timeline elements because they take no time to complete; think of them as signposts that keep things on track.

Milestones are influential because they demonstrate forward progress in your 360-Feedback and Assessment-Review project plan. They help motivate and align your team, the talent and your client by enabling everyone to view progress and judge priorities.

Step 2. Provide secure data governance for all stakeholders

In ValYouBel, all talent information and sensitive data regarding 360 Feedback and assessment are stored in a secured environment. Talent Suite allows talents to have a point of access to their sensitive files and have an accurate record of their entire journey with their process, as all comments and communication are stored in a single repository. As for clients, they can utilize their own portal - the Client-Suite - to access and to communicate with his/her assigned assessment professional. Through their secure portal, every client contact with corresponding access can check current 360 Feedback and assessment projects' status.

Having the right interaction and timely collaboration with your client at the right time leads to maximum engagement. All communication and action are stored for immediate access, and this builds corporate memory. Additionally, it saves both yours and your client's time and money.

Step 3. Follow up after 360-Degree Feedback

A 360 Feedback Project should not be a stand-alone event. There must be development, planning and follow up. 360 performance reviews are most effective on when it extends beyond employees receiving quantitative data. Self-reflection is encouraged but is more powerful when paired with follow up: coaching, goal setting, and positive recognition. It is essential not to underestimate the power of follow-up after 360 degree feedback as this is what drives performance change.

ValYouBel provides a comprehensive set of survey tools to follow-up the 360 review process to better engage with the talents. Goals and recognitions can be stored within the content repository.

There are also features like talent pools and alert mechanisms that the coach can utilize for timely engagement. For example: Let's say a follow-up project will last 2 months. A coach / facilitator may want to follow up on certain talents and utilize talent pools to personally follow up each talent in his/her pool. ValYouBel can alert the coach/facilitator to follow up on particular talents in the designated pool.

To conclude, follow up during and after a performance review is essential to make employees feel accountable for positive change. They inspire this change and make the most of a performance review. It is also vital that the manager can plan the support for a thorough follow up.

This begins by offering a supportive environment for secure feedback and empowerment, where both parties can communicate effectively.

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Möchten auch Sie Ihr 360 Feedback Prozeß nachhaltig verbessern?
In einem kostenlosen Erstgespräch mit unseren Experten erfahren Sie, wie Sie Ihr 360 Feedback und Assessment Projekt mit neuen Feedbackformen zukunftsfähig aufstellen.

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Das FQQ-Modell: So finden Sie den besten Mitarbeiter!

Für viele scheint die schon seit langem angekündigte Veränderung im Bewerbungsmarkt bereits Wirklichkeit zu werden. Einige wenige bekommen oberflächlich betrachtet scheinbar noch genügend Bewerbungen. Andere jedoch merken die nachlassende Bewerberzahl bereits deutlich. Aber egal was für Sie zutrifft. Die Frage wird immer sein:

Ein neuer Weg der Zusammenarbeit mit Ihren Kunden

Ob Sie professioneller Personalberater, HR Direktor eines Unternehmens oder Assessment-Experte sind; Sie werden Kunden haben. Wenn auch Sie Fragen wie die oben genannten beschäftigen, dann ist die Valyoubel Kunden-Suite die richtige Antwort für Sie. Weil webbasierte Kunden-Portale eine der besten Möglichkeiten sind, mit Kunden zu kommunizieren. Valyoubel bietet genau dies!

Ein neues Talent Management mit neuen Feedbackformen

3 Schritte, um ein 360-Feedback- und Assessment-Review-Projekt effektiver zu gestalten.

Die Anwendung von Multi-Rater-Feedback-Systemen – bekannt als 360°-Feedback - ist bei Schulungs-/Trainings-Profis und in Personalabteilungen schon lange beliebt.

Dieses Instrument hat seine unterstützende Wirksamkeit bei der Entwicklung von Management- und Führungsqualitäten vielfach unter Beweis gestellt.

Es ist somit ein wesentliches Element in der Talentmanagementstrategie jedes Unternehmens.

Damit werden die Stärken/Schwächen von Mitarbeitern bewertet und eine Grundlage für Trainings- oder Coaching-Pläne geschaffen, die Stärken fördern und die Entwicklungsfelder angehen.

ValYouBel

Ein Talent Relationship System mit neuen Feedbackformen

Valyoubel ist eine integrierte Talent Management Plattform, die mit ihrer Technologie und ihren Dienstleistungen Menschen in der ganzen Welt befähigt, sich miteinander zu vernetzen, um ihr wichtigstes Gut – das Mitarbeiter – zu entwickeln. Valyoubel befruchtet jede einzelne Phase des Talent-Managements so wie des  -360-Feedback und Assessment-Review Processes. Es automatisiert und vereinfacht den Prozess des Feedbacks nach geeigneten Talenten und hilft damit, Mitarbeitern effektiver zu coachen und zu kommunizieren. Gleichzeitig bietet Valyoubel die Möglichkeit der Interaktion mit den Mitarbeitern. Mit Hilfe von Valyoubel kann die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Personalverantwortlichen optimal gestaltet werden.

Organisationen können ihre 360-Feedback-Aktivitäten hinsichtlich der Resultate, der Kosten und der Einhaltung zeitlicher Vorgaben besser nachvollziehen, analysieren und messen. Valyoubel ist eine Cloud-gestützte Plattform, die mit marktführenden Assessment-Instrumenten und weiteren Hilfsmitteln für die Talentsichtung wie Fragebogen, und Fragevorschlägen für Interviews und Feedbackgespräche ausgestattet ist.

Wir empfehlen die folgenden drei Schritte, um Ihr 360-Feedback- und Assessment-Review-Projekt effektiver zu gestalten.

Schritt 1. Verwalten Sie den Workflow und die Meilensteine

Meilensteine ​​markieren definierte Punkte auf der Zeitachse eines Projekts.

Sie sind Prüfpunkte in dem Workflow des 360-Feedback- und Assessment-Review-Projekts, die angeben, wann Aktivitäten oder Gruppen von Aktivitäten abgeschlossen worden sind oder wann eine neue Phase oder Aktivität beginnt.

Meilensteine ​​können von anderen Zeitleistenelementen unterscheiden werden, da ihre Fertigstellung keine Zeit beansprucht.

Betrachten Sie Meilensteine als Wegweiser, die den Gesamtprozess auf Kurs halten.

Meilensteine ​​sind wichtig, da sie die Fortschritte im 360-Feedback- und Assessment-Review-Projektplan aufzeigen.

Sie helfen dabei, Ihr Team, das Talent und Ihren Kunden zu motivieren und aufeinander abzustimmen, indem sie es jedem Beteiligten ermöglichen, den Prozess-Fortschritt zu erkennen und Prioritäten zu beurteilen.

Schritt 2. Stellen Sie für alle Beteiligten eine sichere Datenverwaltung bereit

In ValYouBel werden alle Talentinformationen und weitere sensible Daten bezüglich 360-Feedback und Bewertung, in einer gesicherten Umgebung gespeichert.

Mit dem „Talent Suite"-Zugang, können Talente auf ihre vertraulichen Dateien zugreifen und den vollständigen Prozess-Ablauf verfolgen.

In der Historie sind dafür alle Kommentare, Mitteilungen, etc. gespeichert.

Kunden können über ihr eigenes Portal - die „Client-Suite" - auf den entsprechend zugewiesenen Assessment-Experten zugreifen und mit ihm kommunizieren.

Über dieses sichere Portal, kann jeder Kunde mit entsprechender Zugriffsberechtigung, den Status des aktuellen 360-Feedback- und Bewertungsprojekts einsehen und beurteilen.

Die richtige und zeitnahe Interaktion mit Ihrem Kunden zur richtigen Zeit, gewährleistet maximale Einbindung.

Die gesamte Kommunikation und alle Aktivitäten werden gespeichert und stehen zum sofortigen Zugriff bereit.

Es wird gewissermaßen ein Unternehmensspeicher aufgebaut.

Ihre Kunden und Sie sparen darüber hinaus Zeit und Geld.

Schritt 3. Follow-up nach dem 360-Grad-Feedback

Ein 360-Feedback-Projekt sollte keine isolierte Veranstaltung sein.

Entwicklung, Planung und Nachverfolgung müssen ebenfalls gegeben sein.

360°-Leistungsbeurteilungen sind dann am effektivsten, wenn sie über die reine Versorgung von quantitativen Daten zu Mitarbeitern hinausgehen.

Selbstreflexion wird damit zwar gefördert, ist aber ungleich stärker in Verbindung mit Follow-up: Coaching, Zielsetzung und positive Anerkennung.

Die Nachverfolgung im Anschluss an ein 360-Grad-Feedback, ist wichtig und nicht zu unterschätzen – dadurch wir die Änderung in der Performance vorangetrieben.

ValYouBel bietet eine Reihe von Umfragetools, mit denen Sie den 360-Grad-Prozess verfolgen können, um sich so fundiert mit Talenten beschäftigen zu können.

Ziele und Anerkennungen können in der Inhalte-Historie sicher gespeichert werden.

Es gibt außerdem Funktionen wie „Talentpools" oder „Alarm", die von Coaches für zeitnahes Engagement genutzt werden können.

 

Zum Beispiel: Nehmen wir an, ein Folgeprojekt wird 2 Monate dauern.

Ein Coach möchte ggf. bestimmte Talente verfolgen und dafür Talentpools nutzen, um jedes relevante Talent in seinem spezifischen Pool persönlich verfolgen zu können.

Der Coach wird von ValYouBel benachrichtigt, um bestimmte Talente in einem festgelegten Pool zu verfolgen.

Zusammenfassend ist eine Nachverfolgung während und nach einer Leistungsüberprüfung unerlässlich, um Mitarbeitern die positiven Veränderungen zuschreiben zu können.

Sie sind es, die die Veränderungen bewirken und aus einer Leistungsbeurteilung das Beste machen.

Ebenfalls wichtig ist, dass ein Manager die Unterstützung für eine gute Nachverfolgung planen kann. 

Dies beginnt mit einem bestärkenden und unterstützenden Umfeld für ein sicheres Feedback, in dem beide Parteien effektiv kommunizieren können.

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Eine gute gefüllte Talent-Pipeline für Ihren Unternehmenserfolg

Eine gute gefüllte Talent-Pipeline für Ihren Unternehmenserfolg

Talent Pipeline ist ein erfolgreiches Konzept aus dem Marketing- und Vertriebsbereich. Eine Pipeline ist eine Sammlung von Kandidaten, die interessiert sind und kontaktiert werden können, wenn eine frei werdende Stelle zeitnah zu besetzen ist.

Es ist eine “Beziehungs-Rekrutierung” von seiner besten Seite. Anstatt nach geeigneten Kandidaten zu suchen, können Sie mit Talent-Pipelining, Beziehungen mit passiven Talenten aufbauen und qualifizierte Kandidaten auch für die Zukunft sicherstellen.

Um eine Talent-Pipeline zu entwickeln, muss ein Unternehmen von “reaktivem” zu “proaktivem” Rekrutierung wechseln. Sie denken nicht darüber nach, offene Rollen sofort zu besetzen, sondern darüber, wer Ihr Unternehmen in Zukunft haben möchte und wen sie eventuell einstellen sollten.

Vorteile einer Talent-Pipeline

Talent-Pipelines sind nicht nur ein Rekrutierungs-Schlagwort. Organisationen, die eine aktivere Rekrutierung anstreben und sich darauf konzentrieren, Beziehungen aufzubauen und die besten Talente zu "pipelinern", können eine Vielzahl von Vorteilen erwarten.

1. Bessere Kandidaten:

Talent Pipelines ermöglichen Ihnen, die besten Kandidaten zu finden und anzusprechen.

4. Eine bessere Kandidatenerfahrung ermöglichen: 

Talent-Pipelining ist ein kandidaten-zentrierter Prozess. Anstatt Stellenanzeigen zu veröffentlichen und darauf  zu hoffen, dass sich die besten Kandidaten bewerben, steht hier der Beziehungsaufbau zu den Kandidaten im Mittelpunkt.

2. Passive Kandidaten einbinden: 

Passive Kandidaten befinden sich nicht aktiv auf Jobsuche und werden daher wahrscheinlich auf Ihre Stellenanzeige nicht aufmerksam. Talent-Pipelines ermöglicht Ihrem Team eine persönliche Beziehung zu diesen Talenten aufzubauen, auch wenn keine freie Stelle zeit nach nachzubesetzen ist. 

5. Einstellungszeit reduzieren:

Da Sie potentielle Kandidaten, die Ihre Organisation bereits kennen, mit Ihrer eigenen Talent-Pipeline verwalten, ist es nicht notwendig bei einer offenen Stelle den kompletten Rekrutierungsprozess zu durchlaufen. Sie müssen auch keine Personalberater einstellen oder Stellenanzeigen auf Jobbörsen veröffentlichen und "Spray & Pray" ausprobieren, um Talente anzuziehen.

3. Weniger "brand depent", mehr  "One-on-One Employer Branding": 

Viele Unternehmen haben keine positive Arbeitgeberimage oder arbeiten an ungünstigen Standorten. Durch den Einsatz eines Pipeline-Modells haben die Personalberater jedoch mehr Zeit die Kandidaten ihre Organisation vorzustellen und ihre Vorurteile gezielt abzubauen.

6. Reduzieren Sie Cost-to-Hire:

Die Cost-to-Hire können reduziert werden, da Stelleninserate und Personalberater gar nicht erst erforderlich sind. Kosten für Fehlbesetzungen lassen sich dadurch massiv reduzieren. Da es sich bei Talent Pipelining um "One-on-One-Marketing" handelt, ist Ihre Organisation in der Lage, One-on-One-Employer-Branding zu betreiben und somit Marketingkosten einzusparen.

Erstellen Sie einen Talentpool für das Verkaufsteam

Erstellen Sie einen Talentpool für Ihre Vertriebsorganisation
„Schritt-für-Schritt-Anleitung“
 Um beste Ergebnisse  zu erzielen, benötigen Sie ein gutes Team.

Viele Vertriebsleiter investieren Ressourcen in alle Aspekte des Talentzyklus. Entweder geht es darum, ihre guten Verkäufer in Top-Verkäufer zu verwandeln oder neue Verkaufstalente zu rekrutieren. Das Ergebnis fällt normalerweise mit begrenzten Ergebnissen aus.

Es gibt zwei Hauptherausforderungen.

1. Hauptherausforderung
entsteht bei der Feststellung, ob die Vertriebsmitarbeiter tatsächlich verkaufen können, verkaufen wollen oder ob sie die geeignete Persönlichkeit besitzen

2. Hauptherausforderung
tritt auf, wenn die Rekrutierungsbemühungen auf beliebte Talentpools oder auf traditionelle Einstellungskriterien beschränkt sind. Dies begrenzt sowohl die Qualität als auch die Quantität der verfügbaren Verkaufstalente und erhöht die gesamten Beschaffungsdauer und -kosten.

„Unsere größte Herausforderung besteht darin, die Talente zu identifizieren, die wir brauchen, und sie dazu zu bringen, sich zu bewerben.“

sagte der Direktor eines der weltweit agierende Schmierstoffhersteller.

„Die Suche nach geeigneten Bewerbern wird immer schwieriger.“

In dieser Ausgabe möchten wir uns auf die zweite Herausforderung konzentrieren: Rekrutierung von leistungsstarken Vertriebsmitarbeitern.
Hier geben wir vier Schlüsselelemente an, um Talentpools und Kanäle zu identifizieren.

Bestehende Talentpools auswerten

Überprüfen Sie die Rekrutierungsaufzeichnungen aus vorhandenen Talentpools. Übernehmen Sie die Verantwortung für diese Talentpools und beurteilen Sie anhand Ihrer Rollenanforderungen und der erforderlichen Fähigkeiten, wie gut die aktuellen Talentpools Kandidaten liefern. Identifizieren Sie Pools, die beibehalten werden sollten.

Überlegen Sie, ob die aktuellen Rollenanforderungen ausreichen, um Leistungsträger anzuziehen. Kandidaten sollten nicht nur auf ihre Erfahrungen überprüft werden, sondern auch auf Folgendes:

 

  • Mentale Fähigkeiten: Kann er/sie die Arbeit machen?

  • Motivation: Will er/sie die Arbeit machen?

  • Persönlichkeit: Hat er/sie die Persönlichkeit, die Arbeit erfolgreich zu machen?

Daher sollten sie nicht nur auf ihre Verkaufsfähigkeit überprüft werden, sondern auch, ob sie die Arbeit erledigen möchten und die richtige Persönlichkeit dazu haben.

Identifizieren Sie neue Talentpools

Viele Vertriebsleiter werden feststellen, dass der Talentpool begrenzt ist. Daher ist es unerlässlich, alternative Quellen und Rekrutierungsmethoden in Betracht zu ziehen.

  • Erstens: Machen Sie ein Brainstorming über alternative Rekrutierungsprofile, um die Effektivität sicherzustellen.

  • Zweitens: Identifizieren Sie neue Talentpools, die Zugang zu Kandidaten mit den erforderlichen kritischen Kompetenzen bieten.

Bei der Erstellung solcher Talentpools ist es entscheidend, den richtigen Fokus zu setzen. Zum Beispiel möchten Vertriebsleiter vielleicht keine Kandidaten mehr ausschließen, die keine Vertriebserfahrung haben, aber nachweislich in anderen Branchen leistungsstark sind.

Es gibt viele Ressourcen von Forschungsunternehmen wie Gartner, die zeigen, dass Bewerber mit unterschiedlichen Branchen- und Funktionserfahrungen ein hochwertiges Vertriebstalentpotenzial aufweisen

Nutzen Sie das Fokus-Quantitäts-Qualitäts-Modell

Top-Verkaufstalente wählen heute aus, für welche Unternehmen sie arbeiten wollen. Drei Aspekte sind für den erfolgreichen Recruiting-Prozess entscheidend: Fokus, Quantität und Qualität. Bewerben Sie Ihr Unternehmen zielgruppenspezifisch, kontinuierlich und auf mehreren Kanälen - und das idealerweise schon, bevor Positionen vakant werden.

  • 1) Fokus

    Was genau erwarten Sie von Ihren zukünftigen Mitarbeitern? Gibt es bereits eine konkrete Stellenbeschreibung? Welche Fähigkeiten müssen sie mitbringen und welche können sie on the job erwerben? Wer wäre eine gute Ergänzung für das Team? Je genauer Sie diese Fragen beantworten, desto gezielter können Sie suchen.

  • 2) Quantität

    Um die besten Talente auswählen zu können, brauchen Sie eine große Anzahl von Quellen mit dem richtigen Fokus. Daher sollten Sie Ihre Zielgruppe auf möglichst vielen Kanälen (auch in den sozialen Medien) ansprechen und Ihr volles Interesse an einem Engagement zeigen, noch bevor Sie eine offene Stelle ausschreiben. Wenn Sie wochenlang keine Antwort auf Ihre Engagement-Anfragen erhalten, klopfen Sie vermutlich an die falsche Tür.

  • 3) Qualität

    Natürlich wollen Sie sich nicht mit einem großen Haufen ungeeigneter Talente beschäftigen. Mit einem klaren Fokus werden Sie nicht nur die richtigen Talente anziehen, Sie werden auch weniger "Beifang" in Ihrem Fischernetz haben. Diese Talente müssen Sie dann nur noch filtern, so dass nur wirklich geeignete Potenziale in Ihrem Talentpool verbleiben.

Diversifizieren Sie die Kandidatenansprache

Sprechen Sie mit Ihren aktuellen Mitarbeitern, um deren Verhalten bei der Stellensuche zu verstehen, und identifizieren Sie ungenutzte oder unterbewertete Rekrutierungskanäle für die Kandidatenansprache, die das HR-Team untersuchen kann. Vertriebsleiter sollten aussagekräftige Botschaften und berufliche Herausforderungen hervorheben, um Top-Kandidaten anzuziehen.

Heben Sie Schlüsselelemente im Messaging hervor, um Kandidaten anzusprechen:

  • Organisation. Die Kernelemente der Organisation, die nicht leicht zu ändern sind, wie Marke, Branche und Standort.

  • Werte. Die Werte des Unternehmens können in der Botschaft widergespiegelt werden, die sofort die Aufmerksamkeit erregen kann.

  • Events. Das Timing der Outreach-Botschaft trägt dazu bei, die Wirkung der Botschaft zu maximieren.

  • Messengers.Die Implementierungsmethodik, die sicherstellt, dass die Botschaft effektiv übermittelt wird.

Get Smarter

Gewinnen mit Hirn, Herz und Hand

In unserer neuen Rubrik „Rekrutierung neu erfinden“ widmen wir uns regelmäßig verschiedenen Aspekten dieses Themas. Ausgangspunkt ist die Tatsache, dass unsere Wirtschaft unter einer Verknappung an Talenten leidet. Ist dies eher ein Problem oder eine Chance? Wir konzentrieren uns auf die Chancen.

Rekrutierung neu erfinden

In unserer neuen Rubrik „Rekrutierung neu erfinden“ widmen wir uns regelmäßig verschiedenen Aspekten dieses Themas. Ausgangspunkt ist die Tatsache, dass unsere Wirtschaft unter einer Verknappung an Talenten leidet. Ist dies eher ein Problem oder eine Chance? Wir konzentrieren uns auf die Chancen, müssen jedoch auch die Probleme analysieren, um passgerechte Lösungen vorschlagen zu können.

Talent-Pools: Erfolg ist ein Marathon und kein Sprint!

Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um einen effektiven Talentpool aufzubauen, der Ihre Einstellungskosten senkt.

Gerade jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um einen effektiven Talentpool aufzubauen, der später Ihre Einstellungskosten deutlich senkt.

Talent-Pools: Erfolg ist ein Marathon und kein Sprint!
Um beste Ergebnisse  zu erzielen, benötigen Sie ein gutes Team.

„Rekrutierung wird von viele Unternehmen in diesen Corona-Zeiten vernachlässigt. Aber wir sollten gerade in Krisenzeiten weiter nach passenden Talenten Ausschau halten und einen Talent-Pool pflegen, um nach dem Einstellungsstopp sofort aus dem Vollen schöpfen zu können.

Lesen Sie hier, warum Talent-Pooling gerade jetzt so wichtig ist, und erfahren Sie nützliche Tipps, mit denen Sie Ihre Talent-Pool Aktionen viel effektiver gestalten können. “

Erfolg ist ein Marathon und kein Sprint!

Talent-Management bedeutet, die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Platz zu haben. Alle unternehmerischen Personalmaßnahmen unterliegen diesem Ziel. Talent-Pooling ist ein wichtiger Teil dieser Aufgabe. Qualifikations- und Leistungspotenzial zu identifizieren bzw. zu beurteilen und in einem nächsten Schritt effektiv kommunizieren.

Ein richtig behandelter Talentpool ist ein intelligenter und zukunftssicherer Weg, Ihre Rekrutierungskosten zu senken und die Talentstrategie Ihres Unternehmens zu fördern.

Dabei ist es wichtig, das mit den richtigen Methoden und Instrumenten geschieht. Eine erfolgskritische Akzeptanz ist nur zu erreichen, wenn sich das Talent-Pooling an den Bedürfnissen der Nutzer orientiert und für alle Beteiligten transparent implementiert wird.

Wie gesagt: Talent-Pooling ist ein Marathon und kein Sprint. Deshalb steht am Anfang eines erfolgreichen Pools ein strategischer Fokus und Planung. Erst wenn das Unternehmen weiß, – insbesondere nach Corona – welche Talente es mit welchen kritischen Qualifikationen für die erfolgreiche Umsetzung seiner Geschäftsziele braucht, kann die Beschaffung der Talente und die Entwicklung einer gegenseitigen Beziehungen beginnen.

 

„"Old School war es, mit der Kandidatensuche zu beginnen, wenn eine Position vakant wurde. Dies ist, insbesondere bei Schlüsselpositionen, ein riskantes Verfahren.",
   - gibt Nilgün Aygen zu bedenken.

Jetzt gelte es, aktiv zu werden: Talent-Pools und Jobportale wie Xing oder LinkedIn böten gute Möglichkeiten, trotz der Krise direkt auf geeignete Kandidaten zuzugehen. Auch wenn ein Arbeitgeber derzeit keine Stelle ausgeschrieben habe, ließe sich so der Talent-Pool für potenzielle Mitarbeiter füllen und spätere Leerläufe vermeiden.

Momentan, so die HR-Expertin, sei die ideale Zeit, neue Kontakte zu künftigen Mitarbeitern für die Zeit nach Corona zu knüpfen. Auch wenn aktuell keine Stellen frei seien, dürften Recruiter das Potenzial aussichtsreicher Kandidaten nicht aus den Augen verlieren. Talent-Communities seien hervorragend geeignet, um längerfristig in Kontakt zu bleiben.

Denn eines sei klar: Früher oder später werde der Personalbedarf wieder steigen. Dann wird eine gut gefüllte Pipeline Gold wert sein. Recruiter, die jetzt ihre Ressourcen in einen gut gepflegten Talent-Pool stecken, müssen später nicht mehr bei null anfangen. Sie können dann einfach und schnell auf geeignete Anwärter zurückgreifen.

 

Talent-Pools: Best-Practice-Tipps für Ihren Erfolg

  • (1) Nutzen Sie digitale Plattformen für Talent-Beziehung

  • (2) Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke durch Kommunikation Ihrer Werte.

  • (3) Schätzen Sie die Privatsphäre Ihrer Talente mit GDPR-konformen Aktivitäten

Ein „bisschen“ Arbeitgeberbranding hier und ein wenig Social Media-Aktivität da, reichen bei weitem nicht aus.

(1) Nutzen Sie digitale Plattformen für Talent-Beziehung

Bei der Nutzung richtiger digitaler Plattformen für Talent-Beziehung-Maßnahmen können sich Unternehmen "entscheidend" vom Wettbewerb abheben, ermuntert Nilgün Aygen ihre HR-Kollegen, mutig in Richtung ''humanisierten'' Digitalisierung von Talent Relationship zu gehen.

Moderne und transparente Bewerbungsverfahren für Talentpools werden bald zum Standard für Unternehmen und werden von vielen Bewerbern und Mitarbeitern gefordert. Talente wollen heute nicht nur verwaltet und sortiert, sondern gepflegt und überzeugt werden. Genau das können Sie mit richtigen Plattformen und Aktivitäten tun. Sie können Online-Umfragen, Newsletters, Interviews oder ganze Vorstellungs-Events online per Videokonferenz ermöglichen.

Jede Krise bietet auch eine Chance. Und so ist auch in diesem Fall zu hoffen, dass die meisten Personalabteilungen nach der Pandemie nicht zu den alten analogen Abläufen zurückkehren, sondern stattdessen künftig vermehrt digitale Wege beschreiten.

(2) Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke durch Kommunikation Ihrer Werte.

Talente werden sich zunehmend diejenigen Arbeitgeber aussuchen, die ihren eigenen Wertvorstellungen möglichst gut entsprechen. Dieser Trend ist heute bereits spürbar. Wichtig ist aus Sicht von Nilgün Aygen, dass sich Recruiter auch jetzt in Zeiten der Krise auf eine funktionierende Arbeitgeberbranding-Strategie konzentrieren und durch Talent-Pools regelmässig die Werte kommunizieren.

Die ständige Kommunikation mit Ihrem Talentpool ist der Schlüssel. Sie halten so eine effektive Beziehung zu den Talenten aufrecht und nutzen diese, sobald diese benötigt wird. Senden Sie regelmäßig Mitteilungen über neue Rollen und kommunizieren Sie Ihre Werte, und teilen Sie allgemeine Informationen zu aktuellen Ereignissen.

Es ist schwierig, ein starkes Arbeitgeberbranding aufzubauen, aber es ist noch schwieriger dieses aufrechtzuerhalten. Stellen Sie sicher, dass Sie sich dem attraktiven Arbeitgeberportrait anpassen./p>

(3) Schätzen Sie die Privatsphäre Ihrer Talente mit GDPR-konformen Aktivitäten

Wenn Talente sich entscheiden, Ihrem Talent-Pool beizutreten, sollten sie sicherstellen, dass Sie die DSGVO vollständig einhalten und ihre Privatsphäre schützen.

Wenn Sie über die richtige Plattform verfügen, können Sie die Einhaltung der DSGVO überwachen, Erinnerungen senden und Bewerber löschen, wenn diese es wünschen.

Dabei gibt es sicher nicht eine einzige „best practice“ in Sachen Talent-Pools.

Vielmehr sollte das Talent Pools und die jeweilige Ausprägung der Kernelemente abhängig von der strategischen Ausrichtung des Unternehmens ausgestaltet sein.

Weitere Faktoren für ein nachhaltig erfolgreiches Talent-Pool sind Fokus auf das Wesentliche, Einfachheit statt Komplexität, Integration im Sinne eines stimmigen Zusammenspiels der einzelnen Elemente und die Messung der Wirksamkeit.

Wie unterstützt Sie ValYouBel?

Wir bewegen uns in ein neues Zeitalter, in dem Unternehmen schneller denn je agieren müssen. Dies erfordert eine Vielzahl neuer Fähigkeiten, Rollen und Prozesse, die allesamt talentorientiert sein müssen. Daher sagen wir:Nur Talente können Talente rekrutieren.

Mit unserem einzigartigen Service übernehmen wir gerne für Sie diese Aufgaben. Lassen Sie sich von unseren Spezialisten für Sourcing, Pooling, Pipelining und Talent Relationship Management überzeugen. Dabei entscheiden Sie, wie lange Sie unsere Unterstützung nutzen möchten – dauerhaft oder nur als Starthilfe.

Get Smarter

ValYouBel als Gastgeber des 19. Experten-Talks „Personal"

Der 19. Experten-Talk „Personal" fand am 04. April 2019 um 12.00 Uhr in den Firmenräumen der ValYouBel GmbH & Co. KG statt.

  April BVMW Event Linkedin

Am 04. April 2019 fand um 12.00 Uhr der 19. Experten-Talk „Personal" des Bundesverbands mittelständische Wirtschaft Unternehmerverband Deutschlands, BVMW, in den Firmenräumen der ValYouBel GmbH & Co. KG statt. Referentin des Vortrags „Rekrutierung neu erfinden" ist Nilgün Aygen, Geschäftsführerin der ValYouBel GmbH & Co KG, Multi-Unternehmerin und Buchautorin.

Nilgün Aygen

Bereits im Alter von 23 Jahren entschied sie sich dafür Unternehmerin zu sein. Bis heute hat sie viele Projekte in der Vertriebsoptimierung, im Personal-Assessment und im Feld des Management Reviews erfolgreich abgeschlossen. Heute berät Sie als Geschäftsführerin und Buchautorin viele Kunden im Bereich Talent-Management, was für sie einfach nur heißt: Die richtigen Leute, zur richtigen Zeit am richtigen Platz.