Das FQQ-Modell: So finden Sie den besten Mitarbeiter!

Für viele scheint die schon seit langem angekündigte Veränderung im Bewerbungsmarkt bereits Wirklichkeit zu werden. Einige wenige bekommen oberflächlich betrachtet scheinbar noch genügend Bewerbungen. Andere jedoch merken die nachlassende Bewerberzahl bereits deutlich. Aber egal was für Sie zutrifft. Die Frage wird immer sein:

Wie filtern Sie den für die offene Stelle geeignetsten Kandidaten heraus?

Wie in vorhergehenden Artikeln bereits erläutert, ist der erste Schritt eine genaue Definition der Anforderungen der Stelle. Im nächsten Schritt können Sie mit Hilfe folgender Fragen die Kandidaten individuell auf ihre persönliche Eignung prüfen.

• Hat der Kandidat das Fachwissen und die erforderliche Methodenkompetenz?
• Hat der Kandidat die Ressourcen?
• Kann der Kandidat die Arbeit erfolgreich ausführen?
• Will der Kandidat die Arbeit leisten?
• Wie wird der Kandidat voraussichtlich die Arbeit machen?

Im Folgenden erläutern wir, warum die Beantwortung dieser Fragen ein maßgeblicher Faktor bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern ist.

Fachwissen/Methodenkompetenz

Papier ist bekanntlich geduldig. Das führt leider oft dazu, dass Kandidaten ausschließlich auf dem Papier überzeugen.

Deshalb sollten Sie bereits beim Erstinterview durch gezielte und fokussierte Fragen zu einer realistischen Voreinschätzung bezüglich des notwendigen Fach- und Methodenwissens gelangen. Zusätzlich geben Ihnen Fachkompetenz-Tests und eine unter Ihrer Aufsicht geführte konkrete Arbeitsprobe Aufschluss über die tatsächlichen Kenntnisse des Kandidaten. Um ihn auf seine Methodenkompetenz zu testen, eignen sich am Firmenalltag orientierte Simulationen und Rollenspiele, die beispielsweise im Zuge eines Assessment-Centers durchgeführt werden können.

Ressourcen

Rahmenbedingungen im Unternehmen können Mitarbeiter bei der Entfaltung ihres Potentials gleichermaßen fördern oder hemmen. Wenn beispielsweise in Ihrem Unternehmen überdurchschnittlich oft Burn-Out-Fälle auftreten, liegt es an Ihnen als Führungskraft, die Ursachen zu identifizieren und gegenzusteuern.

Mentale Fähigkeiten: Kann er die Arbeit ausführen?

Oft scheitern Mitarbeiter nicht aufgrund ihrer Fachkompetenz, Motivation oder Persönlichkeit, sondern weil sie nicht über die erforderlichen kognitiven Fähigkeiten für die zu besetzende Stelle verfügen. Dazu zählt beispielsweise die Fähigkeit, sich den Umständen angemessen auszudrücken, oder auch ein mangelndes Zahlengrundverständnis.

Auf Dauer führt sowohl Unter- als auch Überforderung eines Mitarbeiters zu beidseitiger Unzufriedenheit. Achten Sie deswegen darauf, dass die mentalen Fähigkeiten des Kandidaten den Anforderungen der Stelle möglichst genau entsprechen!

Motivation: Will er die Arbeit machen?

In vielen Fällen können Kandidaten ihre beruflichen Interessen und Ziele nicht klar definieren. Deswegen liegt es an Ihnen, die Kandidaten herauszufiltern, für die die Arbeit in Ihrem Unternehmen Berufung sein oder werden könnte. Fühlen Sie deshalb den Kandidaten bereits im Interview auf den Zahn. Ihre Einschätzung können Sie dann mit entsprechenden Tests und Übungen überprüfen.

Persönlichkeit: Hat er die Persönlichkeit, um die Arbeit erfolgreich auszuführen?

Wie in vorherigen Artikeln bereits beschrieben, ist es dringend erforderlich, die Anforderungen der freien Stelle präzise zu definieren. Vergleichen Sie die abgesteckten Erfordernisse genau mit den Persönlichkeitsmerkmalen des Kandidaten. Nur so filtern Sie den für die Stelle geeignetsten Kandidaten heraus.

Wenn Sie alle Kandidaten anhand dieser Fragen prüfen, haben Sie eine gute Grundlage, den geeignetsten Bewerber für die offene Stelle zu wählen. In den kommenden Wochen werden wir die Methoden für einzelne Messverfahren wie das Assessment-Center oder das Bewerbungsgespräch näher beleuchten. Schauen Sie also bald wieder vorbei!

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Frau Nilgün Aygen ist Geschäftsführerin von ValYouBel und Profiles International in Deutschland und eine der angesehensten Expertinnen auf dem Gebiet des Recruiting. Ihr Buch „Die Besten für den Vertrieb“, aus dem viele der hier präsentierten Erkenntnisse stammen, ist sowohl bei Amazon als auch direkt beim Springerverlag erhältlich.