Erstellen Sie einen Talentpool für Ihre Vertriebsorganisation
„Schritt-für-Schritt-Anleitung“
Um beste Ergebnisse zu erzielen, benötigen Sie ein gutes Team.

Viele Vertriebsleiter investieren Ressourcen in alle Aspekte des Talentzyklus. Entweder geht es darum, ihre guten Verkäufer in Top-Verkäufer zu verwandeln oder neue Verkaufstalente zu rekrutieren. Das Ergebnis fällt normalerweise mit begrenzten Ergebnissen aus.

Es gibt zwei Hauptherausforderungen.

1. Hauptherausforderung
entsteht bei der Feststellung, ob die Vertriebsmitarbeiter tatsächlich verkaufen können, verkaufen wollen oder ob sie die geeignete Persönlichkeit besitzen

2. Hauptherausforderung
tritt auf, wenn die Rekrutierungsbemühungen auf beliebte Talentpools oder auf traditionelle Einstellungskriterien beschränkt sind. Dies begrenzt sowohl die Qualität als auch die Quantität der verfügbaren Verkaufstalente und erhöht die gesamten Beschaffungsdauer und -kosten.

„Unsere größte Herausforderung besteht darin, die Talente zu identifizieren, die wir brauchen, und sie dazu zu bringen, sich zu bewerben.“

sagte der Direktor eines der weltweit agierende Schmierstoffhersteller.

„Die Suche nach geeigneten Bewerbern wird immer schwieriger.“

In dieser Ausgabe möchten wir uns auf die zweite Herausforderung konzentrieren: Rekrutierung von leistungsstarken Vertriebsmitarbeitern.
Hier geben wir vier Schlüsselelemente an, um Talentpools und Kanäle zu identifizieren.

Bestehende Talentpools auswerten

Überprüfen Sie die Rekrutierungsaufzeichnungen aus vorhandenen Talentpools. Übernehmen Sie die Verantwortung für diese Talentpools und beurteilen Sie anhand Ihrer Rollenanforderungen und der erforderlichen Fähigkeiten, wie gut die aktuellen Talentpools Kandidaten liefern. Identifizieren Sie Pools, die beibehalten werden sollten.

Überlegen Sie, ob die aktuellen Rollenanforderungen ausreichen, um Leistungsträger anzuziehen. Kandidaten sollten nicht nur auf ihre Erfahrungen überprüft werden, sondern auch auf Folgendes:

Mentale Fähigkeiten: Kann er/sie die Arbeit machen?
Motivation: Will er/sie die Arbeit machen?
Persönlichkeit: Hat er/sie die Persönlichkeit, die Arbeit erfolgreich zu machen?

Daher sollten sie nicht nur auf ihre Verkaufsfähigkeit überprüft werden, sondern auch, ob sie die Arbeit erledigen möchten und die richtige Persönlichkeit dazu haben.

Identifizieren Sie neue Talentpools

Viele Vertriebsleiter werden feststellen, dass der Talentpool begrenzt ist. Daher ist es unerlässlich, alternative Quellen und Rekrutierungsmethoden in Betracht zu ziehen.

Erstens: Machen Sie ein Brainstorming über alternative Rekrutierungsprofile, um die Effektivität sicherzustellen.
Zweitens: Identifizieren Sie neue Talentpools, die Zugang zu Kandidaten mit den erforderlichen kritischen Kompetenzen bieten.

Bei der Erstellung solcher Talentpools ist es entscheidend, den richtigen Fokus zu setzen. Zum Beispiel möchten Vertriebsleiter vielleicht keine Kandidaten mehr ausschließen, die keine Vertriebserfahrung haben, aber nachweislich in anderen Branchen leistungsstark sind.

Es gibt viele Ressourcen von Forschungsunternehmen wie Gartner, die zeigen, dass Bewerber mit unterschiedlichen Branchen- und Funktionserfahrungen ein hochwertiges Vertriebstalentpotenzial aufweisen

Nutzen Sie das Fokus-Quantitäts-Qualitäts-Modell

Top-Verkaufstalente wählen heute aus, für welche Unternehmen sie arbeiten wollen. Drei Aspekte sind für den erfolgreichen Recruiting-Prozess entscheidend: Fokus, Quantität und Qualität. Bewerben Sie Ihr Unternehmen zielgruppenspezifisch, kontinuierlich und auf mehreren Kanälen - und das idealerweise schon, bevor Positionen vakant werden.

- 1) Fokus
  
  Was genau erwarten Sie von Ihren zukünftigen Mitarbeitern? Gibt es bereits eine konkrete Stellenbeschreibung? Welche Fähigkeiten müssen sie mitbringen und welche können sie on the job erwerben? Wer wäre eine gute Ergänzung für das Team? Je genauer Sie diese Fragen beantworten, desto gezielter können Sie suchen.
- 2) Quantität
  
  Um die besten Talente auswählen zu können, brauchen Sie eine große Anzahl von Quellen mit dem richtigen Fokus. Daher sollten Sie Ihre Zielgruppe auf möglichst vielen Kanälen (auch in den sozialen Medien) ansprechen und Ihr volles Interesse an einem Engagement zeigen, noch bevor Sie eine offene Stelle ausschreiben. Wenn Sie wochenlang keine Antwort auf Ihre Engagement-Anfragen erhalten, klopfen Sie vermutlich an die falsche Tür.
- 3) Qualität
  
  Natürlich wollen Sie sich nicht mit einem großen Haufen ungeeigneter Talente beschäftigen. Mit einem klaren Fokus werden Sie nicht nur die richtigen Talente anziehen, Sie werden auch weniger "Beifang" in Ihrem Fischernetz haben. Diese Talente müssen Sie dann nur noch filtern, so dass nur wirklich geeignete Potenziale in Ihrem Talentpool verbleiben.

Diversifizieren Sie die Kandidatenansprache

Sprechen Sie mit Ihren aktuellen Mitarbeitern, um deren Verhalten bei der Stellensuche zu verstehen, und identifizieren Sie ungenutzte oder unterbewertete Rekrutierungskanäle für die Kandidatenansprache, die das HR-Team untersuchen kann. Vertriebsleiter sollten aussagekräftige Botschaften und berufliche Herausforderungen hervorheben, um Top-Kandidaten anzuziehen.

Heben Sie Schlüsselelemente im Messaging hervor, um Kandidaten anzusprechen:

Organisation. Die Kernelemente der Organisation, die nicht leicht zu ändern sind, wie Marke, Branche und Standort.
Werte. Die Werte des Unternehmens können in der Botschaft widergespiegelt werden, die sofort die Aufmerksamkeit erregen kann.
Events. Das Timing der Outreach-Botschaft trägt dazu bei, die Wirkung der Botschaft zu maximieren.
Messengers. Die Implementierungsmethodik, die sicherstellt, dass die Botschaft effektiv übermittelt wird.

Erstellen Sie einen Talentpool für Ihre Vertriebsorganisation „Schritt-für-Schritt-Anleitung“ Um beste Ergebnisse zu erzielen, benötigen Sie ein gutes Team.

In dieser Ausgabe möchten wir uns auf die zweite Herausforderung konzentrieren: Rekrutierung von leistungsstarken Vertriebsmitarbeitern.Hier geben wir vier Schlüsselelemente an, um Talentpools und Kanäle zu identifizieren.