Dass ein Auswahlverfahren den geeigneten Kandidaten für eine freie Position herausfiltert, hängt von mehreren Faktoren ab. Am wichtigsten ist hierbei, das Auswahlverfahren der zu besetzenden Position anzupassen.  

In unserem letzten Artikel haben wir überblicksmäßig Messverfahren vorgestellt, um geeignete Kandidaten für Ihre offene Stelle herauszufiltern. Um unsere Thesen mit Fakten zu untermauern, haben wir eine Studie bezüglich der Aussagekraft verschiedener Messinstrumente durchgeführt. Diese liefert spannende und auch teilweise überraschende Ergebnisse:

Das strukturierte Interview wird noch immer als die mit Abstand geeignetste Methode genannt, um einen Bewerber auf seine Kompetenz hin zu prüfen und zu bewerten. Trotz dieser prominenten Platzierung widmen ihm nur wenige Personalentscheider oder Führungskräfte die angemessene Aufmerksamkeit.

Auf Platz zwei rangieren, abhängig von der statistischen Auswertungsmethode, Profiling-Instrumente und das Bauchgefühl. Die sehr hohe Einordnung von Profiling-Instrumenten lässt sich womöglich darauf zurückführen, dass viele Teilnehmer der Umfrage bereits Erfahrungen mit diesen Instrumenten gesammelt haben. Insgesamt werden diese Instrumente in Deutschland im Vergleich zu anderen europäischen Ländern oder den USA noch sehr selten benutzt.

Die Relevanz von Kompetenzmodellen bewerteten die meisten Studienteilnehmer als mittelmäßig. Das heißt im Umkehrschluss, dass nur wenige dieses Instrument als besonders gut noch als besonders schlecht eingestuft haben. Unserer Erfahrung nach basiert diese Einschätzung auf zwei grundlegenden Fehlern, die häufig bei der Erstellung von Kompetenzmodellen gemacht werden:

Oft werden übergeordnete, also unternehmensweite Kompetenzen festgelegt ohne diese für einzelne Positionen zu spezifizieren. Außerdem werden Kompetenzmodelle häufig ohne Bezug auf die tatsächliche Notwendigkeit im Berufsalltag erstellt. Konkret heißt das, dass theoretische Kompetenzmodelle übernommen werden, ohne diese einem praktischen Test zu unterziehen.

Wir wollen dies an einem konkreten Beispiel erläutern: Meist wird von einem potentiellen Kandidaten für jegliche Stelle "Teamfähigkeit" erwartet oder gefordert. Fraglich ist jedoch, ob diese Eigenschaft bei Positionen beispielsweise im Verkauf wirklich von erheblichem Vorteil ist.

Bevor wir uns mit der Kunst des richtig geführten Interviews ausführlich beschäftigen, werden wir im nächsten Artikel die Methode des Assessment-Centers näher beleuchten. Schauen Sie also unbedingt wieder vorbei!

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Frau Nilgün Aygen ist Geschäftsführerin von ValYouBel und Profiles International in Deutschland und eine der angesehensten Expertinnen auf dem Gebiet des Recruiting. Ihr Buch „Die Besten für den Vertrieb“, aus dem viele der hier präsentierten Erkenntnisse stammen, ist sowohl bei Amazon als auch direkt beim Springerverlag erhältlich.